案例分析

員工在新單位工作不滿一年,可以享受帶薪年休假嗎?

發布時間:2017-02-07 15:15:49  閱讀次數:次

【經典案例】
肖某于2013年2月16日進入山東省某公司擔任銷售部經理,雙方簽訂了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的勞動合同。2013年12月30日,肖某以家庭原因需要休息時間為由提出解除勞動關系并要求公司支付其未休的帶薪年休假工資3000元,公司拒絕支付。肖某的社保查詢記錄顯示其參加工作日期為1992年11月,截止2012年末,其養老保險累計繳費年限14年11個月。2014年4月24日,肖某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁,仲裁委員會依法予以受理。
【爭議焦點&判決結果】
爭議焦點:員工在新單位工作不滿一年,可以享受帶薪年休假嗎?
肖某認為,職工只要自工作時起累計連續工作已經滿12個月即可享受帶薪年休假,無需再滿足在新用人單位連續工作滿一年的條件,所以公司應該向其支付未休的帶薪年休假工資。
公司認為,《職工帶薪年休假條例》中規定的“連續工作1年以上”必須是在本單位連續工作1年以上。肖某未在本單位工作滿一年,所以不能享受帶薪年休假。
勞動仲裁委員會經審理后認為,根據肖某的累計工齡,其在該公司工作期間應按照每年10天的標準享有帶薪年休假。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定,折算后,肖某在該公司應享有帶薪年休假8天,根據其工資標準,肖某要求支付的未休帶薪年休假工資不高于法定標準,仲裁委員會予以支持。
【律師說法】
《職工帶薪年休假條例》中規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享有帶薪年休假。”職工享有年休假的天數根據其累計工齡分別計算。但法律并未就職工工齡如何計算予以明確,實務中通常結合勞動者的人事檔案、社會保險繳納記錄、用人單位開具的離職證明等于以確定。仲裁委員會依照肖某的社會保險繳納記錄,核算其累計工齡已達10年以上不足20年,每年應享有帶薪年休假標準為10天。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定:“職工在同一或不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間,應當為累計工作時間。”因此,職工只要自工作時起累計連續工作已經滿12個月即可享有帶薪年休假,職工無需再滿足在新用人單位連續工作滿一年的條件。肖某在該公司連續工作雖不足一年,但其已滿足在其他單位連續工作滿12個月以上的條件,在該公司應享有帶薪年休假。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規定:“在用人單位與職工解除或終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿帶薪年休假天數的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數,但折算后不足一天的部分不計算未休年休假工資報酬。”肖某在該公司共計工作時間為319天,其應享有帶薪年休假天數折算為(319÷365)×10=8.73天,其中尾數0.73不足1天不予計算未休年休假工資,即肖某應按照帶薪年休假8天計算未休年休假工資。
很多用人單位以為“連續工作1年以上”必須是在本單位連續工作1年以上,其實這是錯誤的理解。《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》對此做了個答復:“職工連續工作滿12個月以上”,既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形,即職工在任何一個單位都沒有滿一年,但幾個單位之間的工作年限連續起來滿了一年,也符合享有帶薪年休假的條件。

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