案例分析

員工不能勝任工作時,用人單位如何行使對員工的調崗權?

發布時間:2017-02-07 15:15:49  閱讀次數:次

【經典案例】
李某于2013年9月進入山東某通信公司研發部門工作,該公司的研發部下分3個研發小組,李某在研發二組擔任研發工程師,月薪為8000元。工作一年后,公司發現由于李某研發能力欠缺,幾次項目研發都因其而進度延遲。2014年10月,研發部門對研發小組進行半年度考核時,李某考核不合格。由于3個研發小組組長都不愿意李某加入其團隊,研發部門與公司人事部和售后服務部協商后,由公司人事部發出通知,調整李某的工作崗位至售后服務部,擔任客服專員,月薪為3000元。因客服專員與原崗位差別過大,李某不愿意去售后服務部上班。公司人事部在多次督促李某去新崗位報到后,李某仍不愿意去售后服務部上班。公司以李某連續曠工為由,向其發出解除勞動合同通知書。李某不服,向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【爭議焦點,判決結果】
本案的爭議焦點是:員工不能勝任工作時,用人單位如何行使對員工的調崗權? 
公司認為,《勞動合同法》第四十條賦予了用人單位的單方調崗權。公司在李某不能勝任工作的情況下調整李某的工作崗位,符合法律的規定。但李某拒絕到新崗位工作,消極怠工,符合《勞動合同法》第三十九條第(二)款的規定,用人單位可以解除勞動合同,無需向李某支付解除勞動合同的經濟賠償金。
仲裁委員會認為,該案中,通信公司雖在李某不能勝任工作的情形下,調整李某的工作崗位,但通信公司沒有考慮調崗的合理性,將李某從技術崗位調至行政崗位工作,并且薪酬差距過大,所以,通信公司應承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【律師說法】
根據我國法律的規定,用人單位依法可以調崗的情形有:
1、雙方經平等協商就崗位的變更達成了一致的意思表示;
2、勞動者不能勝任工作;
3、醫療期滿勞動者不能從事原工作;
4、勞動者因工喪失大部分勞動能力;
根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定:“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,解除勞動合同。”該項實際規定勞動者不能勝任現有崗位的情況下,用人單位享有一定的調崗權。在本案中,員工李某在不能勝任工作的情況下,用人單位想要調整李某的崗位必須合理,即調整后的崗位應與調整前的崗位存在一定的關聯性,并與勞動者的勞動能力、專業和技能相適用且不可降低調整前崗位的薪酬。而該案中的用人單位在調崗時將李某從技術崗位調到行政崗位并且大幅度降薪,屬于明顯的不合理調崗,所以該公司應該承擔賠償責任。
本案的指導意義在于,在實踐中,企業根據勞動合同約定的調崗權作出合理的調整崗位通知后,勞動者應服從用人單位的工作安排,在勞動者不予配合并且有曠工等嚴重違反勞動紀律行為的情況下,用人單位提出解除勞動合同的,其解除勞動合同的行為不應認定為違法解除。用人單位只需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資,便可解除勞動合同,但應支付經濟補償金。而對于明顯不合理的調崗決定,如調崗前后的福利待遇、勞動強度、職位級別等相差較大的,勞動者可請求確認調崗無效,要求用人單位繼續履行勞動合同。