案例分析

用人單位違法約定試用期,需要承擔什么法律責任?

發布時間:2017-02-07 15:15:49  閱讀次數:次

【經典案例】
2015年1月1日,舒某進入山東某技術公司工作,簽訂了一份勞動合同,勞動合同期限為兩年,試用期為六個月。舒某試用期月工資為4800元,試用期滿后月工資為6000元。2015年6月1日,舒某在該公司工作了五個月后,認為公司不符合其職業規劃而辭職。在申請辭職期間,舒某發現勞動合同中約定的試用期超過了法律規定的期限,隨后,舒某因該公司違法約定試用期,要求公司補足已經履行的超過法定試用期期間的勞動報酬并支付賠償金。公司拒絕支付,舒某遂向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
【爭議焦點、判決結果】
本案的爭議焦點是:用人單位違法約定試用期,需要承擔什么法律責任?
公司認為,舒某與本公司在合同中約定的試用期是雙方當事人達成一致意見的結果,所以,公司并沒有違反合同的約定,不需要向員工賠償。
仲裁委員會認為,技術公司與舒某的勞動合同期限是兩年,按照《勞動合同法》第十九條規定,其試用期最長應該是兩個月,公司與舒某約定六個月的試用期的行為違反了法律的規定,公司應當向舒某補足已經履行的超過法定試用期期限的3個月的勞動報酬(6000-4800)×3=3600元并支付賠償金6000×3=18000元,合計21600元。
【律師說法】
試用期,是用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一個期限,同時,也是勞動者感受用人單位該崗位是否適合自己的一個過程。鑒于勞動者在試用期的工資相對較低,與仍處于試用期的勞動者解除勞動關系較為容易,有些用人單位往往會通過約定較長的試用期來考察勞動者以降低人力資源成本。
根據《勞動合同法》第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”本案中,技術公司與舒某的勞動合同期限是兩年,按照上述規定,其試用期最長應該是兩個月,但公司卻與舒某約定了長達六個月的試用期,這種做法明顯違法。
又根據《勞動合同法》第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”用人單位違反規定與勞動者約定試用期的,如果試用期還未實際履行的,則可以由勞動行政部門責令用人單位改正,避免違法約定的試用期付諸實踐,有效保護勞動者的合法權益。而如果該違法試用期的約定已經實際履行,則應由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準,按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
值得注意的是,支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限,則用人單位除了向勞動者支付賠償金外,還需要在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內,向勞動者按試用期滿后的月工資標準補足員工的勞動報酬。
在本案中,技術公司違法約定的試用期超出規定四個月,而超過規定的試用期已經實際履行了三個月,因此,技術公司應依法支付三個月的賠償金給舒某,所超出的另外一個月由于并未實際履行,技術公司無需支付賠償金。