案例分析

用人單位可以單方解除競業限制協議嗎?

發布時間:2017-02-07 15:15:49  閱讀次數:次

【經典案例】
2014年3月,蔡某進入山東某網絡科技有限公司工作,擔任技術總監一職,約定月薪人民幣2萬元。合同期限自2014年3月1日至2015年2月27日。另雙方簽訂競業限制協議,如勞動合同終止或者解除,蔡某需在離職后的6個月內履行競業限制義務,單位每月支付6千元的補償金。2015年1月20日,單位書面通知蔡某雙方勞動合同到期后不再續簽,并告知其不用在合同終止后履行競業限制義務。2月27日蔡某辦理了離職手續,單位支付了蔡某一個月工資的經濟補償金。4月5日,蔡某要求單位支付其3月份的競業限制補償金6千元,單位拒絕。蔡某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請,要求單位根據雙方簽訂的競業限制協議支付其6個月的競業限制補償金共計3.6萬元。
【爭議焦點、判決結果】
本案的爭議焦點是:用人單位可以單方解除競業限制協議嗎?
單位認為,單位已經提前一個月告知蔡某不需履行競業限制義務,競業限制是單位的一種權利,單位有權放棄,且蔡某尚未履行競業限制義務,不應取得競業限制補償金。
仲裁庭經過審理認為,競業限制協議雖由單位和勞動者達成,但主要目的是為了保護單位的商業秘密,在競業限制協議生效前,用人單位可以放棄對勞動者競業限制的要求。本案中,單位最早已于2015年1月20日通知蔡某不需履行競業限制義務,根據權利義務對等原則,蔡某要求單位支付競業限制補償金,缺乏依據,不予支持,遂駁回了蔡某的仲裁請求。
【律師說法】
《勞動合同法》第二十三條第二款規定:“對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同中或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”可見,競業限制的目的主要是通過限制特定員工離開用人單位后的一段時間內的就業選擇權來達到保護企業商業秘密等商業利益的作用。但在勞動者的競業限制期限內,單位原先的商業秘密可能已進入公共領域或單位認為已不需勞動者繼續履行保密義務,因此應當允許單位根據客觀情況的變化對是否仍需要勞動者履行競業限制義務做出選擇。故競業限制對單位來說更是一種權利,所以單位可以單方決定解除競業限制義務,不需勞動者同意,但須履行通知勞動者的義務。
但是,用人單位需要引起重視的是,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第九條規定:“在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協議時,人民法院應予支持。在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。”具體到本案,因競業限制義務的履行期限是自勞動合同解除或終止后起算,單位是提前一個月通知蔡某不續簽勞動合同的同時通知其不需履行競業限制義務的,并未在競業限制期限內,故單位不需支付蔡某三個月的競業限制補償金。如單位是在2月28日通知蔡某不需履行競業限制義務,因此時蔡某已在競業限制期限內,故根據相關法律規定,單位仍有權解除競業限制協議,但必須額外支付蔡某三個月的競業限制補償金。