案例分析

單位安排的度假是否可以抵消勞動者的年休假?

發布時間:2017-02-07 15:07:43  閱讀次數:次

【經典案例】
2013年6月1日,白某與山東某律師事務所簽訂勞動合同,約定白某在該律師事務所從事律師助理的工作,合同期限至2015年5月31日,白某的工資為5200。勞動合同到期后,白某決定不再續簽勞動合同,雙方均同意。但白某聲稱工作期間應休而未休的年休假共計10天,于是要求律所支付其未休的年休假工資合計7172.41元[5200/21.75*300%*10]。律師事務所對白某主張的年休假天數沒有異議,但是主張其曾組織白某所在團隊集體休假,安排白某于2014年至泰國度假7天,2015年至北戴河度假3天,其所應得的年休假已經享受完畢,故拒絕向白某支付未休年休假工資。白某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。
【爭議焦點&判決結果】
本案的爭議焦點是:單位安排的度假是否可以抵消勞動者的年休假?
白某認為,公司安排旅游并不是個人休假,而是單位福利,該方式未經其本人同意,故不能按已經享受年休假待遇對待。
勞動仲裁委員會認為,2013年6月1日至2015年5月31日期間,白某應休而未休年休假為10天。勞動者對其依法享有的年休假待遇,應當擁有依其自由意愿,自主安排休假時間與方式的權利,用人單位安排集體外出旅游替代休假的,應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式,不具備上述條件的,安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況,而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。本案中,律師事務所未能就上述事項提供相應證據,故其以律師事務所自行安排的度假要求抵消勞動者年休假的意見不能成立,律師事務所應當支付白某相應的未休年休假工資7172.41元。
【律師說法】
享受帶薪年休假是職工的法定權利,保證職工享受年休假是用人單位的法定義務。《職工帶薪年休假條例》第2條規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”律師事務所、會計師事務所等民辦非企業單位,也是《勞動合同法》明確規定的用人單位,同樣適用《職工帶薪年休假條例》及相關規定。
《職工帶薪年休假條例》第五條規定:“用人單位應根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”由此可見,國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利,而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權,即勞動者對其依法享有的年休假待遇,應當擁有依其自由意愿,自主安排休假時間與方式的權利。
單位統一安排出行度假,勞動者是服從單位要求而參加,并未體現出考慮或出于勞動者個人的自由意志選擇,不符合年休假的本意。單位組織的集體活動,其目的更多的是為了團隊成員(也就是勞動者)之間增進了解,加深感情,增強團隊凝聚力,不符合勞動者個人享受休假活動的本意。職工年休假權與單位安排職工度假類活動的性質不同。前者屬于職工的法定權利,后者是單位根據員工個人表現、工作業績、單位經營狀況等,額外給予的特殊福利待遇或獎勵。