案例分析

工傷職工能否主張在停工留薪期未簽勞動合同二倍工資?

發布時間:2017-02-07 15:07:43  閱讀次數:次

【經典案例】
劉某于2014年3月1日進入山東一家互聯網公司從事保安工作,月工資約定為3500元,雙方未簽訂書面勞動合同。2014年3月5日,劉某在工作中受到事故傷害,當即至醫院住院治療30天,出院后醫囑建議休息2個月,遂劉某回家休養。在休息期間,劉某所受之傷經人社部門認定為工傷并被鑒定為傷殘十級。劉某在停工留薪期滿后回公司提出因身體原因解除雙方勞動關系,并向公司主張各項工傷待遇以及入職次日起至勞動關系解除之日的二倍工資,對于劉某主張的各項工傷待遇公司均已按規定支付,但關于二倍工資主張,公司認為未簽訂合同的原因并不是公司主觀不愿意訂立,而是劉某受傷醫治出院后回老家休養,客觀上無法訂立合同,并且該期間屬于停工留薪期,故不同意支付。劉某不服,向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請。
【爭議焦點 裁決結果】
本案爭議焦點是:工傷職工解除勞動關系后能否主張在停工留薪期未簽勞動合同的二倍工資?
劉某認為,根據《勞動合同法》的規定, 用人單位負有自用工之日起即與勞動者訂立書面勞動合同的義務。在職工工傷期間,公司與員工仍然具有勞動關系,對于勞動關系建立至解除期間,公司應當向員工支付未簽勞動合同的二倍工資。
公司認為,用人單位與勞動者訂立勞動合同,應給予一個月的寬限期。員工劉某為本公司提供5天勞動服務后就受傷,且自受傷起至勞動關系解除,劉某都處于停工留薪期,劉某并未實際提供勞動。雙方事實上無法按照《勞動合同法》第三條第一款 “訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”之規定訂立勞動合同,故不應該支付二倍工資。
仲裁委員會駁回了劉某的仲裁請求,互聯網公司無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
【律師說法】
我國《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時,《勞動合同法》第八十二條第一款規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中的當事人在雙方建立勞動關系的一個月內本應該訂立勞動合同,但員工不到一個月就遭受工傷,隨后住院治療了,處于停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。《勞動合同法》將工傷期間視為法律擬定的勞動關系存續期間的目的,僅在于保護勞動者工傷權益,而不能擴展到雙倍工資的賠償中。工傷停工留薪期內,勞動者并沒有實際付出勞動,停工留薪期的待遇只是工傷待遇并非勞動報酬,故職工在工傷停工留薪期未與用人單位簽訂勞動合同,用人單位無須支付雙倍工資。
另外,《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答(2012)》中規定,簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務,但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同,勞動者因此主張二倍工資的,可不予支持。可認定為“不可歸責于用人單位的原因”有:用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的;工傷職工在停工留薪期內的,女職工在產假期內或哺乳假內的,職工患病或非因工負傷在病假期內的,因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。因此,在本案中,應該視為公司存在未訂立勞動合同的免責事由,無需向勞動者支付未訂立勞動合同的雙倍工資。本案中的劉某已經主動提出解除勞動合同,但員工如果是在治療結束后仍回到公司工作,則公司應該在1個月內與其訂立勞動合同。
但是,關于在停工留薪其間未簽訂書面勞動合同,用人單位是否支付雙倍工資?廈門法院是持肯定態度的。從廈門法院的諸多判決可以看出,廈門法院認為,與勞動者簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務,該義務并不因勞動者發生工傷而免除,用人單位仍需支付工傷職工停工留薪期內的雙倍工資。