案例分析

用人單位停產解散情形下不簽訂無固定期限勞動合同的責任

發布時間:2017-02-07 15:07:43  閱讀次數:次

【經典案例】
吳某于2001年進入山東省一家印刷有限公司工作,雙方于2001年4月1日簽訂了勞動合同,之后多次續簽了固定期限勞動合同,最后一次勞動合同于2012年9月30日到期。合同到期后,吳某以在用人單位連續工作滿十年主張繼續簽訂無固定期限勞動合同,遭到用人單位的拒絕。用人單位聲稱,企業發生嚴重經營困難,于2012年9月10日已全面停產,10月5日進入清算階段,員工要求簽訂無固定期限勞動合同客觀上已不能履行。吳某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁機構裁決駁回申請人的申請請求。吳某不服,訴至法院,要求簽訂無固定期限勞動合同,并支付2012年10月1日起至被告與原告簽訂無固定期限勞動合同止期間的二倍工資。法院沒有支持吳某的上述請求,吳某遂提起上訴。
【爭議焦點 裁決結果】
本案的爭議焦點是:1、用人單位簽訂無固定期限勞動合同是否需要具備用工能力?2、用人單位因客觀情況發生變化不能簽訂無固定期限勞動合同是否應向勞動者支付經濟補償金?
一審法院認為被告印刷公司現已停產清算,原告吳某要求簽訂無固定期限勞動合同客觀上已不能履行,遂駁回吳某的訴訟請求。宣判后,吳某仍不服一審判決,向中級人民法院上訴。本案最終經二審法院調解結案,雙方勞動關系于2012年9月30日終止,印刷公司資產清算小組向吳某支付了經濟補償金。
【律師說法】
《勞動合同法》第十四條第(一)款規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合。此種情況下,用人單位在勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同時,就負有與勞動者簽訂的法定義務,否則就要承擔《勞動合同法》第八十二條規定的支付二倍工資的義務。但本案的特殊性在于勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同時,用人單位已經處于停產狀態,不具有用工能力和用工事實。對此,用人單位是否要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,《勞動合同法》并無明確規定,需要我們結合勞動法規的立法精神和相關條款予以理解。
《勞動合同法》第四十四條第(五)項規定,用人單位決定提前解散是勞動合同終止的情形之一。《勞動合同法實施條例》第十九條第(十二)項規定,用人單位生產經營發生嚴重困難是法定的無固定期限勞動合同解除的條件。可見,要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同,應以用人單位存在用工事實為前提,否則要用人單位履行無固定期限勞動合同就存在客觀不能。另根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的, 應當向勞動者每月支付二倍的工資。”第二款又規定:“用人單位違反本法規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的, 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可知,支付二倍工資的前提也是用人單位具有用工的事實。本案中,用人單位在最后一次固定期限勞動合同期滿后已不具有用工事實。因此,原告要求被告支付二倍工資的訴求無法得到支持。
《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定,用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止,用人單位應向勞動者支付經濟補償。即立法對非因勞動者過錯而導致合同終止的情形,規定用人單位給予勞動者經濟補償,這是立法對公平原則和過錯責任原則的體現,過錯方應該給予非過錯方一定的補償。本案中,對用人單位因破產清算客觀不能簽訂無固定期限勞動合同時是否要補償勞動者,立法并沒有做出規定,但結合前面兩項條款的理解,在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下,因用人單位破產清算,客觀上不能簽訂本該簽訂的合同,類似于合同的非正常終止,過錯方在用人單位,應比照《勞動合同法》第四十六條的規定,給予勞動者一定的經濟補償。本案的調解正是基于這樣的考慮,符合立法精神和法律規定。